AGENZIE FISCALI- Sulle Convenzioni 2026 – 2028 con il MEF – La valutazione della CONFSAL – UNSA

Un opportuno approfondimento delle considerazioni espresse nell’incontro.
DENSE NUBI ALL’ORIZZONTE

In merito alle Convenzioni AGENZIE FISCALI / MEF 2026 – 2028 e relativi Piani Aziendali 26/28, illustrate dai massimi dirigenti in data odierna, 29.07.2026, alla presenza del Vice Ministro dell’Economia e Finanze Maurizio Leo, il Coordinatore Generale della Federazione CONFSAL – UNSA / Coordinamento Agenzie Fiscali ha espresso quanto sotto riportato.

Come già evidenziato in sede di informativa ed approfondimento nei tavoli di AdE ed ADM, in relazione ai PIAO 26/28, a fronte dei significativi risultati ottenuti in entrambe le Agenzie, risultati 2025 sottolineati anche negli incontri istituzionali e con gli “stakeholder”,

gli obiettivi assegnati per il triennio 26/28 risultano “sensibilmente” aumentati, e questo a fronte del solo parziale recupero del “gap” di risorse umane applicate alle attività strategiche svolte dalla macchina fiscale.

Il dato sopra segnalato è “incontrovertibile”.

Da tanti “territori” si segnalano, comunque, da diverso tempo, carichi di lavoro insostenibili, con lavoratori sotto fortissimo “stress”.

D’altro canto sembrano esserci divari crescenti tra “obiettivi programmati” e reali condizioni di esercizio ed a fronte di “budget” assegnati e non modificabili, in molte realtà le risorse “allocate” in termini di FTE e professionalità specifica “spendibile” risultano probabilmente inadeguate a coprire l’insieme di attività richieste.

Al riguardo appare, ancora, evidente il disallineamento tra le risorse complessivamente in servizio e gli organici “teorici” (ovvero il tetto massimo di risorse umane come individuati nei relativi Regolamenti di Agenzie), e tale divario è significativo  sia all’inizio che a fine del triennio 26/28 per entrambe le Agenzie.

Quanto sopra nonostante la fase avanzata di attuazione dei Piani di assunzioni, in presenza,  però, di una profonda “riorganizzazione” dell’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli nonché la prossima “messa a terra” del complessivo progetto di Riforma Fiscale che nel processo di “riequilibrio” dei rapporti tra amministrazioni e fruitori dei servizi rilasciati richiede, e richiederà sempre più, personale fortemente “attrezzato” ed “equipaggiato” in grado di “partecipare” ad una sfida attesa da oltre 50 anni.

Su questo tema non possono essere fatti sconti, pur nel quadro nel quale si muove l’intero apparato pubblico, perché le due Agenzie sono strategiche nel recupero di tutte le risorse finanziare necessarie per il “mantenimento” del sistema Paese.

I dati sul “tax gap” (in particolare iva) ed in qualche caso la sola parziale efficienza operativa soprattutto su aree individuate come a “rischio fiscale” (le analisi tecniche al riguardo indicano le regioni meridionali) devono indurre ad innalzare ancora più il livello delle risorse umane fino a raggiungere il tetto previsto dai Regolamenti e per ADM ad innalzare lo stesso tetto come peraltro richiesto da tutto il Sindacato (al riguardo la risposta non è pervenuta).

Quanto sopra in relazione alla profonda azione operativa delle due Agenzie Fiscali che si evince dai risultati raggiunti per AdE, con il recupero record del 2025 di 36,2 miliardi di euro di cui 29 miliardi dalla lotta all’evasione fiscale, dai servizi ai cittadini (26,3 miliardi di rimborsi fiscali, 21 milioni di servizi di assistenza ai contribuenti, l’aumento del numero delle precompilate e l’aumento dei servizi catastali), e dalla importante azione “consulenziale” (compreso la cooperative compilance).

Fondamentale la centralità crescente di ADM chiamata a presidiare “snodi” decisivi per l’economia, la legalità e la competitività.

ADM sta agendo in profondità sul versante della riorganizzazione e la revisione delle principali procedure.

Importante il rafforzamento del contrasto alla contraffazione, la progressiva digitalizzazione dei controlli e la maggiore proiezione internazionale, con l’obiettivo di portare a compimento i “dossier” aperti sulla modernizzazione dei controlli, sulla riforma delle materie di competenza e sul rafforzamento della cooperazione internazionale.

Tutti questi aspetti rilevano l’importante azione qualitativa e quantitativa delle risorse umane a disposizione nelle Agenzie, Funzionari e Dirigenti.

Ma in ragione di ciò, gli importanti obiettivi assegnati devono essere correlati con l’aspetto remunerativo accessorio, quale espressione dello strategico modello delle Agenzie fiscali e quindi con il meccanismo “sinallagmatico” prestazioni / controprestazioni.

Al riguardo, dopo una “vertenza sindacale unitaria” ultraquinquennale, la Legge n. 199/2025, l’art. 1 commi 248 e 249 (legge di bilancio 2026) reca disposizioni finalizzate a rafforzare le attività preventive e di controllo dell’amministrazione economico-finanziaria, in particolare prevedendo che le Convenzioni in esame definiscano obiettivi e indicatori per misurarne la produttività, incrementando dall’anno 2026 LE RISORSE PER L’INCENTIVAZIONE DEL RELATIVO PERSONALE di un ulteriore quota non superiore al 60% delle risorse assegnate per le medesime finalità con Decreti riferiti all’anno 2025 (l’importo massimo quantificato nella Relazione Tecnica è di circa € 159 milioni).

Stiamo parlando della declinazione delle Convenzioni 2026 – 2028.

E’ altresì previsto che il 25% delle predette risorse aggiuntive attribuite alle agenzie fiscali incrementino le risorse variabili dei fondi destinati al trattamento accessorio del personale, anche dirigenziale e delle posizioni organizzative istituite dalle agenzie fiscali, in DEROGA AL LIMITE NORMATIVO IN MATERIA DI TRATTAMENTO ACCESSORIO.

Sono stabiliti,  inoltre, incrementi di risorse finanziarie per il lavoro straordinario.

Per la parte restante dell’incremento stabilito dalla norma, ovvero per la quota maggioritaria del 75%, la disposizione emanata prevede che

“con apposito Atto Direttoriale, le agenzie fiscali individuino il personale destinatario che ha contribuito al raggiungimento degli obiettivi connessi al miglioramento delle attività, le specifiche attività incentivabili, i criteri e la misura delle incentivazioni erogabili, tenendo conto degli esiti dei rispettivi sistemi di valutazione e dell’apporto alla realizzazzione degli obiettivi di produttività delle medesime agenzie assicurato dalle diverse strutture centrali e territoriali.”.

Al riguardo, fermo restando che è competenza datoriale individuare obiettivi, attività incentivabili ed azioni di miglioramento, rammentiamo che il CCNL – Funzioni Centrali 2022 / 2024, stabilisce all’art. 7 comma 6, che è compito della contrattazione integrativa individuare i criteri per l’attribuzione dei trattamenti accessori correlati alla “performance”.

La disposizione di legge e la regola contrattuale, a nostro parere, non possono essere “disallineate”.

L’unanime richiesta di chiarimento “politico ed amministrativo” sul tema, come interpretazione della norma di legge, non ha chiarito nulla, anzi dense nubi all’orizzonte si intravedono.

Faremo valutazioni unitarie.

Naturalmente (il mondo è bello perché i punti di vista sono necessariamente diversamente orientati) rileviamo criticità su diversi versanti, dal “lavoro agile” ai complessivi strumenti di conciliazione vita-lavoro (compreso la legge 104), sugli “incentivi tecnici”, sullo stesso “sistema di relazioni sindacali” e della sua declinazione in ragione delle regole contrattuali di primo livello stabilite in Aran (probabilmente risolto in sede di rinnovo).

Anche in tema di POER si osserva un “disallineamento” rispetto alle disposizioni approvate in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della “performance” del personale dirigenziale e non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni (DDL Senato 1778 approvato definitivamente il 30 giugno 2026).

Come Dirigenza abbiamo chiesto, altresì, una definitiva soluzione per il concorso “175”, al fine di porre una pietra tombale sui contenziosi, chiedendo l’aiuto di altre Amministrazioni per la sistemazione di colleghi altamente preparati e specializzati.

Rammentiamo, inoltre, che la CONFSAL – UNSA, DA SEMPRE FAVOREVOLE ALLE E.P,  ha chiesto, oltre alla applicazione contrattuale,  anche una norma di raccordo POER – EP in grado di far fare un passo in avanti a tutta la materia.

Ritornando alle criticità, segnaliamo il forte malcontento proveniente da diversi “territori”, manifestato anche con “massiccie” astensioni lavorative in AdE a Milano, nonché in ADM a Gioia Tauro (RC) ed a Como. Tante le azioni territoriali di conciliazione.

Hanno riguardato e riguardano temi “sensibili”, come la logistica e le risorse umane a disposizioni, che non hanno (ancora) ricevuto adeguate risposte nonché, per declinazione, carichi di lavoro, sicurezza, valutazione e non solo.

Come segnalato negli incontri di approfondimento, importanti sono le tematiche della FORMAZIONE, soprattutto quella interna specialistica tendente a rafforzare le competenze del personale che deve essere assolutamente implementata (soprattutto in aula), nonché la questione “TECNOLOGICA”.

Come detto in altre occasioni, il partner esclusivo – SOGEI  – deve poter implementare tutta la “strumentazione” necessaria per l’innalzamento qualitativo e quantitativo del lavoro e dei servizi per apprezzare al meglio la scelta a suo tempo effettuata (osserviamo che in altra importante amministrazione la opzione in “house” ha prodotto importanti risultati).

Fondamentale l’attenzione sugli INVESTIMENTI IMMOBILIARI perché molte sedi non sono all’altezza degli “standard” richiesti per un servizio moderno e qualificato e certamente l’Agenzia delle Entrate (e non solo) non può subire scelte urbanistiche che “relegano” in estrema periferia la fruizione di servizi essenziali per la cittadinanza, oltretutto spesso fornite in condizioni assolutamente inadeguate.

Fortissime le proteste delle colleghe e dei colleghi sulle “condizioni ambientali in cui si opera” in diverse realtà (Roma, Firenze e non solo).

Si segnalano, altresì, ritardi nell’attività negoziale sul tema del FRD 2024 in AdE (a distanza di oltre 18 mesi dall’espletamento dell’attività e da oltre dieci mesi dall’attribuzione delle somme per decreto), nonché in materia di “declinazione” del sistema di valutazione sul salario accessorio (negoziazione appena avviata in AdE).

Al riguardo della “Valutazione” osserviamo un “disallineamento” tra l’obiettivo delle vigenti disposizioni e l’applicazione pratica.

Ad esempio in materia “POER” la valutazione non è stata adeguatamente apprezzata.

O si crede ad ampio spettro sul sistema SIRIO – POLARIS – VALE, parliamo delle Entrate, oppure si metta mano all’intera materia.

Al riguardo le nuove norme appena approvate definiscono meglio il quadro di riferimento.

Per CONFSAL – UNSA il complessivo sistema della valutazione deve avere il primario obiettivo di eliminare i “gap” di professionalità e di conoscenze teorico-pratiche  e non uno strumento fine a se stesso ovvero di “punizione” per i lavoratori.

Anche la premialità ad esso collegato, non può non tenere conto dei risultati sopra espressi; non possiamo e non vogliamo credere che gli stessi risultati siano esclusivamente imputabili a “cluster” particolari di colleghi (sono patrimonio di tutti).

Conclusioni

La prosecuzione delle attività deve tenere nella giusta considerazione l’apporto di tutte le colleghe ed i colleghi in servizio ed in ragione di ciò devono essere soddisfatte le “precondizioni” per innalzare la qualità complessiva dello “strategico” Sistema delle Agenzie Fiscali ovvero, in primis, il  RAFFORZAMENTO NORMATIVO E REGOLAMENTARE DEL SISTEMA nonchè

• l’alto livello qualitativo e quantitativo del personale,
• la soddisfazione economica dello stesso, come ordinario apprezzamento dei compiti esercitati,
• il benessere e la conciliazione vita – lavoro (lavoro agile, lavoro da remoto, legge 104, mobilità volontaria),
• la costante interlocuzione con la rappresentanza sindacale, anziché atti unilaterali giustificati (o ingiustificati) da regole contrattuali (banca delle ore – relazioni periferiche ed altro),
• chiari e definiti percorsi di crescita professionale (non solo economica) anche per l’accesso alla dirigenza,
• modelli organizzativi efficienti e funzionali alla modernizzazione degli apparati e tutto quanto il resto.

A nostro parere, non sono ammessi “scantonamenti” rispetto al percorso tracciato.

Sul SALARIO ACCESSORIO effettueremo congiunte valutazioni per la migliore soddisfazione di tutte le colleghe ed i colleghi in servizio.

Roma, 29 luglio 2026

IL COORDINATORE GENERALE

Valentino Sempreboni